Статті
Перебуваючи в сучасному інформаційному полі професійних спільнот та соціальних мереж починає здаватися, що у кожного є особистий коуч, ментор чи наставник, іноді й не один. Рекламуються та тиражуються будь-які послуги, пов'язані з розвитком вас як, професіонала, особистості, духовної та ментальної практики, щоб це не означало.
Фахівці з підбору персоналу досить часто в оцінці кандидатів працювати використовують ситуаційне інтерв'ю, яке іноді називають кейс-методом. Але цей метод ефективний далеко не завжди, тому використовувати його необхідно з розумом. Спробуємо розібратися.
На будь-якому етапі розвитку бізнесу питання залучення персоналу до прийняття рішень є актуальним та значущим. Кого із співробітників буде залучати до обговорення питань? Які рішення можна довірити колективному розуму? Для яких компаній процес залучення персоналу до прийняття рішень є прийнятним, а для яких – ні?
Підбираючи кандидатів на складні позиції кваліфікованих фахівців та керівників, ми часто стикаємося з тим, що відповідних кандидатів дуже мало на робочих сайтах, і практично немає релевантних відгуків на розміщення вакансії. З такою проблемою професійні рекрутери стикаються щодня, особливо коли йдеться про пошук програмістів та інших фахівців галузі IT. Цю проблему допомагає вирішити такий інструмент сучасного рекрутера якboolean search.
До відповіді ці питання ми йшли шляхом вивчення інструментів найму та його затребуваності IT-компаніями. Ні для кого не секрет, що такі роботодавці кардинально відрізняються своїм підходом до вибору, оскільки за визначенням знаходяться на піку технологій у всіх напрямках діяльності. У зв'язку з цим висновки щодо традиційних інструментів невтішні, тому що тренди, народжені передовими компаніями, рано чи пізно поширюються на інші. Ми бачимо цьому безліч прикладів, і система підбору – не виняток.
Сьогодні ми поділимося спостереженнями про те, де і як компанії мрії розміщують послання, щоб максимально ефективно донести свої конкурентні переваги до серця та мозку кандидатів на одному з конкурентних ринку праці.
Чому можна навчитись у IT-компаній, якщо зазирнути у них через призму HR-функції? На ринку праці в IT-галузі піт, як і раніше, значно перевищує пропозицію. Особливо якщо йдеться про унікальних розробників. Що роблять наші коллеги, щоб залучити та утримати тих, хто створює цифрове майбутнє та змушує світ крутитися навколо себе?
В умовах динамічного ринку праці ресечінг (активний пошук та відбір кандидатів) стає ключовим інструментом для компаній, які потребують швидкого поповнення штату. Цей підхід дозволяє не чекати відгуків, а самостійно знаходити таланти.
Зміна роботи для кандидата - рішення непросте та пов'язане з безліччю заворушень та тривог. Чи справлюся я з посадовими обов'язками? Чи впишуся до колективу? Чи немає неадекватних корпоративних правил для начальника-самодуру?
У сучасному світі бізнесу, де конкуренція за таланти досягає піку, процес найму співробітників стає справжнім мистецтвом. Один із фундаментальних кроків у цьому процесі – скринінг резюме. Це не просто поверховий перегляд документів, а тщательний аналіз, який дозволяє відібрати найбільш підходящих кандидатів із сотні чи навіть тисяч відгуків.
Періодично з різних заходів ми чуємо про те, що HR-брендинг не розвивається і все, що роблять штатні HR фахівці – розраховують на HeadHunter. Але внутрішня ситуація зовсім не така, зараз ми спробуємо це довести і розповімо про 7 крутих прикладів, які показують, як HR-брендинг розвивається в Україні.
Якщо проводити контент-аналіз мотивуючих виступів популярних бізнес-коучої чи стратегічних сесій ТОП-менеджерів будь-якої організації, то слово "ефективність" буде лідирувати, оскільки вимовляється найчастіше.
Так звана "текучка" персоналу - загальноприйнятий та використовуваний термін, який означає, з якою частотою компанію залишають співробітники за власним бажанням чи іншим причинам у певний період.
Підбір персоналу – потрібна складова сучасного бізнесу. Ця послуга давно є для підприємців зрозумілою та звичною, а рекрутингові компанії – надійними партнерами. Важко уявити, що колись кадрових агентств України не було зовсім, як, власне, і поняттярекрутинг. І, між іншим, «темний» період історії українського рекрутменту закінчився відносно нещодавно. Це напрямок розвивається в країні лише трохи більше 25 років, але наші рекрутери вже не відстають від західної HR-індустрії.
Персонал – основа будь-якого підприємства, без злагодженої команди працівників неможливо розвинути жодне напрямок у бізнесі. А вісь формування такої команди – головна місія рекрутингу. Інакше висловлюючись, цей процес спрямований на відбір кадрів.
У сучасному світі послуга з підбору персоналу за кордон має все більший попит. Подорожі, переїзди, заробітки за межами країни стають для росіян повсякденним правом. У зв'язку з цим вітчизняні кадрові агенції активно виходять на міжнародний рівень, працюючи над вакансіями іноземних замовників.
Показники ефективності HR служби необхідно вчасно оцінювати, прораховувати та коригувати для успіху всієї компанії та отримання прибутку. Аналітика з використанням високих технологій та статистичних методів обробки великих обсягів даних все більше входить у життя рядового HR менеджера.
За даними щорічних досліджень Magram MR, оборот українського ринку рекрутингових послуг за 2015-2017 роки варіюється від 6,5 до 6,9 млрд. рублів, що за поточним курсом досягає позначки 111 млн доларів. Незважаючи на те, що обсяг ринку скорочується протягом останніх трьох років, споживання послуг рекрутингових агенцій залишається високим.