Проблема нестачі відповідних за всіма критеріями кандидатів на закриття вакансії знайома кожному рекрутеру. Відповідно, і способи вирішення цієї проблеми кожен обирає на свій розсуд.
На генеральному директорі кадрового агентства WorkWise Максим Юшин, що відбулася нещодавно у Києві на виставці “HRM expo 2021”, виступивши з доповіддю, темою якої стали джерела пошуку ідеальних кандидатів. Що це за джерело? Вони перераховані нижче!
1. Контекстна реклама (Google AdWords та Яндекс.Директ)
Контекстна реклама — це різновид інтернет-реклами, де рекламне оголошення відображається відповідно до певного змісту, обраної аудиторії, години, місця або іншого контексту інтернет-сторінки.
Наприклад, кандидат шукає інформацію на запит «менеджер з продажу», і бачите ваше оголошення «Кращі вакансії для продажників». Клікає по ньому - і потрапляє на вашу вакансію.
При правильному настроюванні ефективність контекстної реклами дуже висока. Тому рекомендуємо потоваришувати з відділом маркетингу, і освоїти цей джерело залучення кандидатів.
2. Таргетована реклама
Таргетована реклама – це реклама, спрямована на вибіркову аудиторію. У налаштуваннях таргетованої реклами вказуються певні характеристики цільової аудиторії, представники якої можуть зацікавитися рекламованою послугою або товаром.
Таргетинг – точне прицілювання – це ключова особливість цього виду залучення кандидатів. Настроюючи показ таргетованої реклами у соціальних мережах (ВКонтакті, Facebook, Однокласники, Instagram), ми вибираємо не сторінки, на яких буде розміщено наше оголошення, а характеристики користувачів, які його побачитимуть.
Вибирати можна з багатьох параметрів: географічні (місце знаходження людини); демографічні (стаття, вік, сімейний стан); соціальні (година та місце отримання освіти, з можливістю вибору конкретної школи чи вузу; займані посади) тощо.
3. Постинг вакансій у соціальних мережах та новинних сайтах (VC, Медуза та ін.)
Публікація постів-оголошень у соцмережах та мессенджерах (ВКонтакті, Facebook, Однокласники, Instagram, LinkedIn, Телеграм) здатна забезпечити досить широке охоплення. Вибирайте відповідні спільноти, публикуйте там пости, і — ждіть відгуків.
Наприклад, пошук на Фейсбуці на запит «менеджер з продажу» запропонував кілька десятків груп із значною кількістю учасників. Найбільша налічує 151 тис. осіб:
4. E-mail маркетинг (масове розсилання)
Якщо ви добре знаєте свою аудиторію та маєте пристойну базу, чому б не зробити розсилку, де ви опишете всі переваги та плюси вашої вакансії? Для розширення охоплення можна вести розсилки у партнерстві з будь-ким, використовуючи бази один одного.
При цьому ви отримаєте точну статистику і знатимете, скільки ваших листів прочитано, скільки вирушили до спаму, і т.д. Аналіз статистики допоможе оптимізувати розсилку, а отже, покращити її ефективність.
5. Кар'єрний сайт або розділ на сайті з вакансіями
Кар'єрний сайт - це та площадка, куди ви ведете кандидатів з оголошень. Альтернативою може стати добре оформлений розділ вакансій на сайті компанії. Цей джерело залучення кандидатів має чимало переваг:
- Кандидат потрапляє на сайт, де бачать лише ваші вакансії;
- Він бачить цінності компанії, переваги та перспективи роботи на запропонованій посаді;
- Ви відображаєте кар'єрне, професійне та фінансове зростання;
- Презентуєте історію та віхи розвитку компанії;
- Уявляєте керівництво;
- Кандидат бачить внутрішнє життя компанії та відчуває властивий їй корпоративний драйв;
- Ви наочно реалізуєте відбудову від кандидатів (наприклад, інфографіка «Хто нам не потрібний»: ви любите «Сутінки»; ви встаєте з-за столу рівно о 18:00, і спокійно йдіть, не виконавши жодного завдання тощо);
- Ви найкраще уявляєте ваш HR-бренд.
Якщо у вас є однотипні посади, є сенс використовувати SEO-органічний пошук із браузерів. В результаті людина, яка написала в рядку пошуку Яндекса, скажімо, менеджер з продажу київ, на першій сторінці видачі побачити ваш кар'єрний сайт.
6. Виявляйте активність на своїх сторінках у соцмережах та мессенджерах
Кожна цікава та корисна посада додає плюс до лояльності до вашого бренду. Публікуйте цікаві дослідження та аналітику. Залучайте людей описуючи проекти ваших співробітників. Розповідайте про професійні рішення та представляйте кейсі. Покажіть передплатникам, що компанія розширюється та відкрита для нових співробітників.
Стати цікавими кандидатам – і люди захочуть працювати у вас. Навіть за менші гроші, аніж зможуть отримати конкуренти.
7. Активне спілкування з кандидатами за допомогою чат-ботів або віджетів
Чат-боті та віджети можна розмістити практично на всіх майданчиках. Цей доступний джерело має два величезні плюси:
- Гарантоване залучення співрозмовника до діалогу: взаємодія з потенційним кандидатом починається відразу ж;
- Економія часу: добре налаштований бот поставити рівно ті самі питання, які задали б ви самі. Орієнтуючись на відповіді, він відсіє невідповідні кандидатури.
8. Відеоролики на YouTube та відеовакансії
Відмінний інструмент залучення хороших кандидатів - створені співробітниками відео, що відображають позитивні настрої всередині компанії. З мінімальними вкладеннями ви зможете організувати процес залучення персоналу, створити послання від роботодавця.
Публікація роликів-відеовакансій також здатна дати результат. Зацікавте і вразите кандидата, і навіть якщо він зрозуміє, що не підходить на цю вакансію, то порекомендує свого знайомого.
І, звичайно, такий відеоконтент додасть додаткові бали до вашого HR-бренду.
Добре спрацює і фільм (або книга) про історію компанії, етапи її розвитку, корпоративну культуру, цікаві події та випадки, що мали місце. Контент такого типу зацікавити та залучити тих із кандидатів, хто вже знайомий з вашою корпоративною культурою та лояльний до компанії.
9. Старі резюме
В архівах знайдеться багато старих резюме. Контактуйте навіть із тими, хто не шукає роботу. Дзвоніть та надсилайте повідомлення з питанням, не порекомендують ли вони когось на вашу вакансію? Ми постійно звертаємося за рекомендаціями до наших кандидатів.
10. Телебачення, радіо, підкасті
Використовуйте всі доступні способи для трансляції контенту про вашу компанію, її проекти, а роботу та життя співробітників. Такі трансляції не лише зіграють на ваш HR-бренд, а й зможуть навести кандидатів.
11. Рекомендації працівників
Стимулюйте своїх співробітників і фінансово, і нематеріально, до залучення знайомих. Винагороду за наведеного кандидата працівник отримує в тому випадку, якщо його протеже пройшов випробувальний термін. Це недорогий та дієвий спосіб пошуку хороших кандидатів! Крім того, як уже сказано, ми використовуємо і рекомендації своїх кандидатів, які ми колись працювали, або тих, з ким налагоджено хороший контакт.
12. Рекрутинг на профільних та інших заходах
Логічний та очевидний спосіб: якщо ви хочете знайти певного фахівця, варто відвідати захід, на якому такі спеціалісти збираються. Найкращий результат дає пошук на заходах, організованих професійними клубами та асоціаціями.
Наприклад, у пошуку менеджера з продажу варто подивитись, чи не організує найближчим часом будь-який захід професійної спільнотиКлуб Продажників.
13. Професійні та навколопрофесійні тематичні форуми
Відповідні форуми можна знайти у соціальних мережах, у месенджерах, інформаційних сайтах та на окремих сайтах-форумах. Ось, наприклад,тематичні форумина згаданому вище сайті Клубу Продажників. Ось ще парафорумів, де спілкуються менеджери із продажу. Навіть поверховий пошук дозволить знайти спільноти та форуми потрібних вам фахівців. А далі все у ваших руках!
14. Блоги експертів та лідерів думок
Якщо ваші співробітники ведуть блоги, їх також можна використовувати для послань кандидатам, які перебувають у неактивному пошуку роботи. Для цього підійдуть не лише блоги співробітників компанії, а будь-які інші, власники яких погодяться опублікувати відповідний контент.
15. Прямий вихід на кандидатів
І, нарешті, прямий вихід на потрібних кандидатів у соціальних мережах, месенджерах, а також вихід на їхнє оточення. Іноді найпростіший спосіб отримати відповідь – це поставити пряме запитання.
Очевидно, що чим ширший вибір кандидатів, то якісніших фахівців можна підібрати для закриття вакансії. Але постає питання: як отримати більше кандидатів? Відповідь на цей питання є, і не одна:
- Шукайте там, де не шукають інших;
- Залучайте пасивних кандидатів, тих, хто не перебуває зараз у пошуках роботи;
- Використовуйте максимальну кількість джерел.
Перераховані 15 джерел складають льову долю наших плейсментів і дозволяють нам закривати велику кількість вакансій.